Prestaje vam radni odnos kod poslodavca i postavljate si pitanja koja prava imate u tom slučaju, osobito ako ste dulje vremena bili u radnom odnosu i vjerni jednom poslodavcu.
Radnici vrlo često ne poznaju dovoljno odredbe Zakona o radu, a mnogi nikada nisu niti pročitali svoj ugovor o radu ili se upoznali s relevantnim odredbama pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora kojima su regulirana radnička prava, ali i obaveze. Tek kada dolazi do određenih problema u radnom odnosu radnici počinju istraživati pravne propise i tražiti pomoć oko ostvarenja svojih prava.
Uglavnom radnici kod prestanka radnog odnosa razmišljaju o tome moraju li odraditi otkazni rok, imaju li pravo iskoristiti godišnji odmor kojeg nisu iskoristili i imaju li pravo na otpremninu. Iz navedenog je razloga važno upoznati se što je o navedenim pitanjima regulirano vašim ugovorom o radu, a ako poslodavac ima pravilnik o radu ili je riječ o djelatnostima za koje postoji kolektivni ugovor što i predmetni pravni propisi reguliraju o tim važnim pitanjima.
Konačno, ako niti u jednom od navedenih dokumenata ne pronalazite odgovore na svoja pitanja, upoznajte se sa relevantnim zakonskim odredbama ili kontaktirajte osobe koje će vas savjetovati o tome koja su vaša prava kod prestanka radnog odnosa.
Naravno da je prestanak radnog odnosa stresan događaj koji utječe na svakog radnika obzirom da prestanak redovitih mjesečnih primanja za svakog pojedinca, osobito onog koji je dužan uzdržavati članove svoje obitelji ili je opterećen kreditnim obvezama, zdravstvenim i drugim problemima predstavlja izazovnu situaciju te je prijelazni period do pronalaska novog zaposlenja potrebno na neki način prebroditi.
Iz navedenog razloga Zakon o radu predviđa pravo na otpremninu koju definira kao novčani iznos koji predstavlja sredstvo osiguranja prihoda i ublažavanja štetnih posljedica otkaza ugovor o radu, ali pravo na otpremninu nema svaki radnik.
Da bi radnik ostvario pravo na otpremninu, istome radni odnos mora prestati otkazom od strane poslodavca i to nakon dvije godine neprekidnog rada, ali ako radnik u trenutku otkazivanja ima najmanje navršenih 65 godina rada i 15 godina mirovinskog staža na otpremninu ne može računati.
Drugo važno pitanje koje zanima radnika je pitanje kolika mu otpremnina pripada. Zakon o radu propisuje da otpremnina ovisi o duljini neprekidnog trajanja radnog odnosa kod istog poslodavca, a najmanji iznos koji radniku pripada je jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu pomnožen sa svakom navršenom godinom rada kod poslodavca.
Iznos otpremnine sukladno Zakonu o radu ne smije prelaziti šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovor o radu, ali taj iznos može biti i znatno viši ako je tako propisano kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Važno je napomenuti da pravo na otpremninu radnik gubi ako mu radni odnos prestaje zbog razloga uvjetovanih ponašanjem radnika.
Dakle, ukoliko je pitanje otpremnine različito regulirano različitim dokumentima, primjerice ugovor o radu predviđa jedan iznos, a pravilnik o radu predviđa drugi iznos, na radnika se uvijek treba primijeniti ono pravo koje je za njega najpovoljnije, dakle u konkretnom slučaju onaj propis koji za radnika predviđa isplatu više otpremnine.
Obzirom na broj sudskih postupaka koji se vode zbog neisplate otpremnine, evidentno je da radnici i poslodavci nedovoljno dobro razumiju navedenu problematiku i nedovoljno dobro istu reguliraju zbog čega kod prestanka radnog odnosa dolazi do nesuglasica koje nerijetko završavaju radnim sporom.
