Svaki radnik, ali i poslodavac trebao bi poznavati odredbe Zakona o radu kojima je propisano na koje sve načine može prestati ugovor o radu.
Obzirom na dinamiku poslovnih odnosa otkazi su sve češći, radnici se danas lakše odlučuju na promjenu radnog mjesta, a poslodavci pak se žele zaštiti od radnika koji ne obavljaju svoje radne zadatke, kasne na posao ili čine druge povrede iz radnog odnosa.
Prestanak ugovora o radu
Zakon o radu taksativno propisuje slučajeve u kojima prestaje ugovor o radu i to na način da je predviđeno osam slučajeva u kojima prestaje ugovor o radu, a to su:
1) smrću radnika;
2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima;
3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme;
4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore;
5) sporazumom radnika i poslodavca;
6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad;
7) otkazom;
8) odlukom nadležnog suda.
Upravo se u ovome članku bavimo pitanjem prestanka ugovora o radu otkazom, a kako će biti objašnjeno u nastavku.
Tko može otkazati ugovor o radu?
Obje strane u radnom odnosu, dakle i radnik i poslodavac, imaju pravo otkazati ugovor o radu, ali položaj poslodavca i radnika u navedenoj situaciji se ipak razlikuje. Kada radnik otkazuje ugovor o radu ne mora za to dati poslodavcu nikakvo obrazloženje, odnosno dati nikakav razlog zašto je donio takvu odluku. Njegova je jedina obveza u tom slučaju da odradi ugovoreni ili zakonom propisani otkazni rok.
S druge pak strane, poslodavac je prilikom otkazivanja ugovora o radu u nešto drugačijoj situaciji jer isti mora za redoviti otkaz ugovora o radu imati opravdani razlog. Zakon o radu je i taj dio vrlo detaljno regulirao na način da je propisao koji se to razlozi smatraju opravdanima.
Dakle, poslodavac može redovito otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:
1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz);
2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz);
3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika);
4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Izvanredni otkaz ugovora o radu
Osim gore navedenih načina prestanka ugovora o radu otkazom radnika i otkazom poslodavca (redoviti način prestanka radnog odnosa), zakonom je predviđen i tzv. izvanredni otkaz. Izvanredan otkaz ugovora o radu je moguć od strane poslodavca samo ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.
Da bi vam poslodavac izvanredno otkazao ugovor o radu mora to učiniti u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje vam namjerava izvanredno otkazati ugovor o radu. U tom slučaju ne postoji niti obveza poštivanja ugovorenog niti propisanog otkaznog roka.
Sudska praksa
Sudska praksa prepuna je sudskih postupaka pokretanih od strane radnika koji nezadovoljni izvanrednim otkazom nastoje ostvariti svoja prava pred nadležnim sudovima. Obzirom da zakon ne propisuje što se smatra osobito teškom povredom radnog odnosa, već samo kratko propisuje tri neopravdana razloga za otkaz, sudovi u svakom pojedinom slučaju donose odluku o tome je li izvanredan otkaz bio osnovan ili ipak ne.
Županijski sud u Splitu je u odluci iz lipnja 2022. godine zauzeo stav da se ne može se ocijeniti povredom radne obveze čin radnika koji podnese prijavu nadležnim tijelima, u kojoj se stavlja na teret direktoru poslodavca da bi bio počinitelj koruptivnih kaznenih djela, pa ni u slučaju kada nadležno tijelo tu prijavu ocijeni neosnovanom.
Glede izostanka radnika s radnog mjesta, Županijski sud u Osijeku je u odluci iz travnja 2022. godine zauzeo stav da je valjana odluka poslodavca o izvanrednom otkazu ugovora o radu u slučaju izostanka radnika s radnog mjesta za razdoblje od dva dana za koje radnik nije pribavio potvrdu liječnika o privremenoj nesposobnosti za rad.
Zanimljiva je i sudska odluka Županijskog suda u Splitu koja se bavila pitanjem izgubljenog povjerenja poslodavca u odnosu na radnika kao razlogom izvanrednog otkaza ugovora o radu. Naime, navedeni je sud zaključio da je valjana odluka o izvanrednom otkazu koju je poslodavac uručio radniku, u slučaju kada je radnik onemogućio poslodavcu pristup dokumentaciji osjetljive naravi koja inače pripada poslodavcu, čime je izgubljeno povjerenje poslodavca u odnosu na radnika.
U svakom slučaju, i poslodavac i radnik moraju se vrlo dobro upoznati sa svojim pravima i obvezama i to najbolje odmah pri zasnivanju radnog odnosa, da bi eventualni prestanak radnog odnosa prošao što bezbolnije za obje ugovorne strane.
