Prestanak radnog odnosa često otvara pitanje koja prava radnik može ostvariti i koje su obveze poslodavca u trenutku završetka zaposlenja. Pritom je osobito važno razlikovati pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor od prava na otpremninu jer se radi o pravima koja imaju različite pretpostavke ostvarivanja.
Iako su oba instituta uređena Zakonom o radu, u praksi se nerijetko događa da radnici nisu dovoljno upoznati sa svojim pravima ili ih ne ostvaruju zbog nedostatka informacija, straha od sudskih postupaka ili nemogućnosti dogovora s poslodavcem.
Jedno od prava koje radniku pripada neovisno o razlogu prestanka radnog odnosa jest pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor. Naime, ako radnik do prestanka ugovora o radu nije iskoristio sve dane godišnjeg odmora na koje je imao pravo, poslodavac mu je dužan isplatiti novčanu naknadu razmjerno broju neiskorištenih dana. Navedena obveza postoji neovisno o tome je li radnik sam otkazao ugovor o radu, je li otkaz dobio od poslodavca ili je radni odnos prestao sporazumom.
Pritom je važno naglasiti da se radnik prava na godišnji odmor, kao ni prava na naknadu umjesto njegova korištenja, ne može valjano odreći. Stoga, eventualna odredba sporazuma o prestanku radnog odnosa kojom radnik potvrđuje da prema poslodavcu nema nikakvih daljnjih potraživanja ne može isključiti njegovo pravo na isplatu navedene naknade. Takva je odredba ništetna, pa radnik naknadu može potraživati i nakon potpisivanja sporazuma.
Za razliku od naknade za neiskorišteni godišnji odmor, otpremnina ne pripada svakom radniku kojem prestaje radni odnos. Sukladno Zakonu o radu, pravo na otpremninu ostvaruje radnik kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada kod istog poslodavca. Međutim, to pravo ne postoji ako je otkaz uvjetovan ponašanjem radnika, kao ni u slučaju kada radnik u trenutku otkazivanja ima navršenih 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.
Važno je pritom razlikovati otkaz ugovora o radu od sporazumnog prestanka radnog odnosa jer kod sporazumnog prestanka zakonsko pravo na otpremninu ne nastaje automatski, iako se radnik i poslodavac mogu dogovoriti o njezinoj isplati. Dakle, isplata otpremnine ovisi o dobroj volji poslodavca i sposobnostima pregovaranja radnika.
Visina otpremnine određuje se prema trajanju neprekidnog rada kod poslodavca, pri čemu Zakon o radu propisuje njezin minimalni iznos. Radniku pripada najmanje jedna trećina prosječne mjesečne plaće koju je ostvario tijekom tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Zakonom je propisano i ograničenje ukupnog iznosa otpremnine koji ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća ostvarenih tijekom tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, osim ako je povoljnije pravo uređeno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
Dakle, navedeni iznosi predstavljaju zakonski okvir, ali poslodavac može radniku priznati i pravo na otpremninu u većem iznosu. U svakom slučaju poželjno je provjeriti kojim je sve izvorima regulirano pravo na otpremninu i bazirati svoje potraživanje na onome koji radniku osigurava najveća prava.
Prilikom prestanka radnog odnosa radnici bi trebali obratiti posebnu pozornost na dokumentaciju koju im poslodavac daje na potpis, osobito na sporazume koji sadržavaju izjave o podmirenju svih međusobnih potraživanja. Takve izjave ne znače nužno da su sva prava radnika doista ostvarena niti da se radnik može odreći prava koja mu zakon izričito jamči.
Ako poslodavac odbija isplatiti pripadajuću naknadu ili otpremninu, radnik može zatražiti zaštitu svojih prava odgovarajućim pravnim putem. Također, ovisno o načinu i razlogu prestanka radnog odnosa, može ostvariti i određena prava pred Hrvatskim zavodom za zapošljavanje o čemu se važno pravodobno informirati, svakako prije prestanka radnog odnosa.
Stoga je prije potpisivanja sporazuma o prestanku radnog odnosa ili davanja otkaza važno provjeriti koja prava radniku pripadaju i jesu li sve obveze poslodavca pravilno obračunate i podmirene, odnosno u kojem će roku biti podmirene. Pravovremeno informiranje može spriječiti gubitak značajnih novčanih potraživanja i nepotrebne sporove nakon prestanka zaposlenja koji su obično dugotrajni.
